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一邊瘋狂裁員一邊瘋狂招聘這是大公司的人才戰略

來源：中關村在線　2019-09-24 11:21:06

今年以來，大量關于互聯網裁員的消息層出不窮，也被外界看作是互聯網行業不景氣的一個重要表現。但是，據獵聘網日前發布的2019年第一季度人才報告統計數據顯示，互聯網公司人才需求同比2018年一季度增長57.43%，其中新興互聯網公司招聘需求同比增長32.83%，具有10年以上歷史的互聯網公司的招聘需求同比增長39.30%。

數據比資訊更能反應真實情況，這表明以互聯網為代表新興科技產業出現了兩極分化，一方面企業開啟裁員潮，進行更新換代，加大內部競爭的壓力以提高效率;另一方面企業對稀缺性人才依然保持了極高的需求，高速增長的招聘需求表明企業之間同時也在上演一場“搶人大戰”。

大公司人才戰略：一邊瘋狂裁員，一邊瘋狂招聘

9月來臨，新一年的秋招即將開啟，對于已經明確發展規劃的“大廠”來說如何獵取自己心儀的人才，已經形成了周密的方案;而對于渴望進入明星大廠的學子來說，通過研究企業的發展趨勢，了解目標企業的人才需求再進行相應的準備，則是更加有效的求職策略。

盤點一年以來的互聯網行業重大趨勢以及相關的產業研究會發現，在2019年的這個節點上，大廠們對人才的策略呈現出三個鮮明的特點：復合型、數據化、“聯盟”。

數據驅動的復合型人才成為“香餑餑”

作為人事領域的權威機構，中國人民大學勞動人事學院的課題組發布的一份《零售電商平臺就業吸納與帶動能力研究》的研究報告指出，既懂線上數字技術又了解線下零售實踐的新零售復合型人才已成為電商競爭的關鍵因素。

報告披露的一組數據顯示，僅2017年，阿里巴巴零售生態創造就業機會總量達3681萬。而零售生態下一步的致勝關鍵就在于獲取數字技術和零售能力兼備的復合型人才。

無獨有偶，同樣是零售行業巨擘的蘇寧，也在強調復合型人才的重要性。蘇寧董事長張近東提出“兩棲人才”的概念，強調不論是管理崗還是業務崗的員工，都需要具備科技認知和數據意識。

把數據能力和業務能力結合起來的復合能力模型，已經成為了互聯網大廠需求人才畫像的關鍵特征。

為什么數據能力這么重要?歸根結底是因為大數據已經成為零售行業的“大腦”。

在互聯網的下半場，在智慧零售時代到來之時，企業要打的是一場關于“數據經營”的持久戰。所以早在2017年的“818”結束之后，張近東就在企業內部不斷強調，“數據經營能力是每一個零售人都必須掌握的基礎能力。未來，零售企業上至總裁，下至一線員工，都需要建立起通過數據開展工作的意識，掌握數據經營的能力。”

清華大學計算機系教授武永衛披露的一組數據指出：2020年到2022年，中國需要180萬數據人才，但目前只有約30萬人。而根據國際數據公司(IDC)測算，2020年，企業基于大數據計算分析平臺的支出將突破5000億美元。

2019年5月，在創投市場極其冷清的環境下，圍繞互聯網職業進行專項技能培訓的在線教育機構依舊獲得了數億元的融資，而翻看他們的培訓課程表可以發現，圍繞數據理論、數據分析、數據工具、數據呈現等各方面的數據課程已經成為最熱門的課程。

人才市場的風向標，已經相當明晰。

企業人才機制新趨勢

2019年6月，阿里巴巴向美國SEC遞交年報，首次向外界披露了阿里巴巴的38名合伙人，其中就包括年僅33歲的淘寶兼天貓總裁蔣凡。

而在9月10日阿里巴巴集團董事局主席馬云的卸任演講中更提到，“今天不是馬云的退休，而是一個制度傳承的開始”。因為從2010年開始，阿里巴巴集團開始在管理團隊內部試運行“合伙人”制度，每年選拔新合伙人加入，同股不同權的合伙人制度，使得阿里不存在接班人的困擾。

“合伙人”制度讓阿里巴巴團結了一大批優秀的人才，利益共享，風險共擔，更保障了企業價值觀的傳承。而這一制度的背后，其實是一種全新企業文化在全球范圍的流行。

2015年，全球職業社交網站LinkedIn領英的創始人之一和執行總裁里德·霍夫曼出版了《聯盟》一書，首次解讀了臉譜網(Facebook)、特斯拉(Tesla)、領英(LinkedIn)、YouTube、SpaceX等硅谷高科技企業將“聯盟”作為全新的人才機制，解決高素質創意人才在傳統雇傭關系中可能存在的沒有安全感、沒有忠誠度進而留不住優秀人才的問題。

而曾在全球最大的人力資源管理咨詢公司美世咨詢公司Mercer擔任總監的孫圈圈也提出，在中國的人力資源市場上，“聯盟”也已經成為中國企業的主流趨勢，并指出企業與人才、人才與人才的關系趨向于聯盟，這種機制可以充分激發腦力勞動者的創意能力，并提供更適合的利益回報。

阿里巴巴“合伙人”制度的誕生同樣是基于這樣一個大背景，但阿里巴巴的“合伙人”制度解決的是高層的利益分配以及企業的控制權問題。

解決了高層的問題雖然可以保持企業的穩定性，但是企業發展的后勁以及如何激發新生力量則成為了一個新的課題。

蘇寧則提供了另外一種解決方案：以發展“事業經理人”為定位，打造人才“1200工程”。

張近東說，“1200工程”就是蘇寧的接班人工程，這個機制為入選員工提供了一個職業專項通道，可以在更短的時間內站到更重要的崗位，在八年甚至更短的時間內上升為高管層。

“事業經理人”改變了員工的職業定位，對于員工來說，工作不再是職業，而是事業。通過更完善的利益分配和成長體系，改變員工的自我認知，激發員工的工作熱情，并且獲得豐厚的職業回報。

蘇寧CHO孟祥勝指出，與單純將自己看做是雇員的“職業經理人”相比，在“事業經理人”制度下，企業與員工不是雇主和雇員的關系，也不是老板和打工仔的關系，而要讓員工感到自己就是蘇寧的主人，自身利益與企業利益綁在一起。

而為了讓他們更好的成為“事業經理人”，蘇寧“1200工程”為員工設置了成長、成熟、成才、成功四個培養階段，形成了從招聘、實習、培訓，到考核晉升的完善制度，并提供工資、福利、短期及長期激勵等在內的福利保障。對“1200”培養將按“高起點、高責任、高管帶教”的標準進行培養，對其進行系統歷練，讓他們快速成長。

隨著互聯網下半場的到來，企業面臨著全新的商業環境，從用戶增量市場向存量市場的競爭也加劇了對企業人才能力的挑戰，新技術、新模式帶來了新興職業的興起，也讓傳統的部分技能的不再“吃香”。新的企業管理制度，只會激發更有創意能力的復合型人才，把握這種新趨勢，并在個人職業能力中進行相應的準備，將大大提高個人的職場競爭力。

不同于往年的“金九銀十”，今年的就業市場上將迎來834萬大學畢業生，這真的是再創最高的一年。而就業市場的快速變化，既是一種挑戰，而對有能力有準備的學生來說，更是一種機遇。

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